Negli ultimi anni il tema sullo stress lavoro correlato è al centro di molte riflessioni rispetto ai concetti di prevenzione, riduzione ed eliminazione dei fattori  di rischio stress all’interno delle organizzazioni. Essendo un rischio emergente, lo stress da lavoro correlato, rappresenta una delle nuove sfide per il settore della salute e della sicurezza sul lavoro.

Nell’ambito del contesto organizzativo aziendale parlare di stress da lavoro correlato significa porre l’accento su determinate variabili, i fattori di rischio psicosociali,  indici predittivi dello stress correlato al lavoro.

Si pensi che l’HSE inglese rileva come circa il 50% delle giornate di lavoro perse sono correlate con lo stress da lavoro correlato mentre in sede Europea lo stesso dato parla di una influenza sul 22% dei lavoratori con il 50% del totale di giorni lavorativi persi.

Lo stress lavoro-correlato viene descritto all’articolo 3 dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 – così come recepito dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 – quale “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro” (art. 3, co. 1).

Se partiamo dal concetto di stress, la definizione di uno dei massimi esponenti in questione, il ricercatore Hans Seley, mette in luce la natura adattiva, considerandolo: “una modalità fisiologica di adattamento alle sollecitazione richieste dell’ambiente necessarie alla sopravvivenza e alla vita” (Sindrome generale di adattamento SGA), senza  stress, sostiene Seley c’è la morte.

Lo stress, come risposta complessa di un soggetto che entra in relazione con il suo ambiente, è, pertanto, di per sé, una reazione psicologica adattiva.

La natura adattiva dello stress porta a considerare quest’ultimo in termini positivi e, in questo caso, parleremo di “Eustress” (giusto stress). Al contrario il termine “Distress” (stress negativo) indica l’aspetto disfunzionale del processo adattivo.

La disfunzione patogenetica si verifica quando, nell’interazione del soggetto con l’ambiente di riferimento, le richieste sono eccessivamente intense e quando durano troppo a lungo, superando le possibilità di compensazione del soggetto.

Nell’ambito del  contesto lavorativo lo stress da lavoro correlato si collega al concetto di “distress” nella sua accezione negativa e disfunzionale. In questo caso lo stress può colpire qualsiasi luogo di lavoro e lavoratore indipendentemente da: dimensione dell’azienda, settore di attività, livello gerarchico, tipologia del rapporto di lavoro. Lo stress da lavoro correlato, infatti, è causato da disfunzioni dell’organizzazione.

La definizione dell’ istituto NIOSH a proposito di stress lavoro correlato, parla di: “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, alle risorse o alle esigenze dei lavoratori”. In questo caso l’interazione negativa che si viene a creare tra il lavoratore e i diversi aspetti dell’ambiente di lavoro, carenti dal punto di vista psicosociale, provoca stress da lavoro correlato. Per rischi psicosociali si intendono gli effetti negativi in termini psicologici, fisici e sociali derivanti da una progettazione, un’organizzazione e una gestione non adeguate sul lavoro.

I fattori di rischio correlati allo stress da lavoro correlato si possono suddividere in due grandi categorie: quelli relativi al “Contesto di lavoro” di natura gestionale (i flussi comunicativi, il ruolo dell’organizzazione, il grado di partecipazione, l’interfaccia casa/lavoro, ecc); Quelli relativi al “Contenuto del lavoro” di natura organizzativa (le problematiche connesse con l’ambiente di lavoro, quali i rischi infortunistici, quelli fisici, chimici ecc. ma anche problematiche legate alla pianificazione dei compiti, ai carichi e ritmi di lavoro, all’orario di lavoro, ecc.).

Procedere alla valutazione dello stress correlato al lavoro significa valutare il peso che detti elementi hanno nell’impatto con le persone e la loro ricaduta nella condizione lavorativa. Un percorso di valutazione dello stress lavoro correlato, è un processo che punta alla presa di coscienza dell’azienda e dei lavoratori sul rischio specifico. Non solo una procedura dovuta al mero rispetto della normativa ma una riflessione consapevole in un ‘ottica di empowerment aziendale ed individuale che diventa un investimento per l’azienda e i suoi lavoratori.

La metodologia dell’INAL è un ottimo strumento in termini di flessibilità ed adattabilità in contesti organizzativi di piccole, medie e grandi dimensioni che, oramai, viene adottata da molte aziende nella valutazione dello stress da lavoro correlato. Il “percorso metodologico” rappresenta un approccio olistico e globale basato sul coinvolgimento coordinato, partecipato ed  integrato dei lavoratori e delle figure della  prevenzione presenti in azienda. Tale percorso si compone di tre momenti fondamentali: una fase propedeutica, una fase preliminare ed una fase approfondita o eventuale.

Nella fase propedeutica, di preparazione dell’organizzazione al processo di valutazione, si costituisce il gruppo di valutazione composto dalle figure che faranno parte dell’intero processo di valutazione. Solitamente queste figure sono: il Delegato del Datore di Lavoro, RLS, i Lavoratori, RSPP, ASPP, MC, Consulenti Esterni, con l’aggiunta, a discrezione, per la singola Azienda, di altre figure strategiche nel processo di valutazione. Si sviluppa una strategia comunicativa e di coinvolgimento del Personale mediante un’azione di sensibilizzazione ed informazione/formazione dei lavoratori coinvolti nel processo di valutazione. Infine, si procede alla costituzione dei Gruppi Omogenei di lavoratori.

A tale scopo, va chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione prende in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la medesima mansione, etc).

Nella fase preliminare, chiamata anche fase di valutazione oggettiva, ha inizio il processo di valutazione vero e proprio, attraverso la compilazione di una CHECK LIST, lista di controllo oggettiva suddivisa in tre Aree: Indicatori Aziendali  (Eventi Sentinella), Indicatori di contenuto, Indicatori di contesto.

Gli indicatori aziendali o eventi sentinella sono costituiti da dieci indicatori (Indici infortunistici, Assenza per malattia, Assenze dal lavoro, Ferie non godute, Trasferimenti interni richiesti dal personale, Rotazione del personale, Procedimenti sanzioni disciplinari, Richieste visite mediche straordinarie medico competente, Segnalazioni formalizzate di lamentele dei lavoratori all’azienda o al medico competente, Istanze giudiziarie per licenziamento, demansionamento, molestie morali e/o sessuali) compilati dal gruppo di valutazione mediante apposita documentazione per ciascun indicatore.

Gli indicatori di contesto e contenuto del lavoro sono, invece, compilati in gruppo dai lavoratori coinvolti e suddivisi per gruppi omogenei. Si tratta di 66 affermazioni-quesiti che valutano il contenuto e il contesto del lavoro.

Una volta conclusa la fase di compilazione della Check List  vengono analizzati i dati che costituiranno il Report finale della fase preliminare. Per identificare il livello di rischio (non rilevante-medio-alto) si fa riferimento alla tabella INAIL della condizione di rischio. In caso di esito negativo con un livello di rischio basso, evidenziato dall’elaborazione dei dati espressi nella Tabella Condizione Rischio, si procederà con un piano di monitoraggio ed azioni di mantenimento (ad esempio controllo periodico dell’andamento degli eventi sentinella). In caso di esito positivo con un livello di rischio medio/alto, evidenziato dall’elaborazione dei dati espressi nella Tabella Condizione Rischio, si procederà alla pianificazione ed adozione di interventi correttivi che possono essere organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi. Successivamente, verrà verificata l’efficacia dell’intervento adottato. In caso di inefficacia, si  procederà alla fase di valutazione approfondita.

Quest’ultima rappresenta un passaggio del processo di valutazione che non sempre viene applicato e dipende dai risultati della fase preliminare.

Il processo di valutazione si concluderà con la stesura del Documento di Valutazione dei Rischi che documenterà tutte le fasi del percorso adottate.

Oggi più che mai, risulta fondamentale agire essendo guidati da una cultura della prevenzione, grazie alla quale i rischi psicosociali vengono preventivamente gestiti in maniera efficace. Si innesca, così, un meccanismo di cooperazione, condivisione e partecipazione aziendale. “I vantaggi sono innegabili: per i lavoratori, maggiore benessere e soddisfazione professionale; per i dirigenti, una forza lavoro sana, motivata e produttiva; per le organizzazioni, migliori prestazioni complessive, riduzioni dei tassi di assenteismo e presenzialismo, riduzioni di incidenti e infortuni ed una maggiore fidelizzazione dei lavoratori; per la società, infine, una riduzione dei costi e degli oneri gravanti sugli individui  e sull’intera società. In un buon ambiente di lavoro i lavoratori riferiscono un’elevata soddisfazione professionale e sono spinti e motivati a realizzare il loro potenziale”.